Stellungnahme der Unabhängigen Bundesbeauftragten für Antidiskriminierung zum AGG-Gesetzentwurf

06.05.2026 - von F. Ataman

Stellungnahme der Unabhängigen Bundesbeauftragten für Antidiskriminierung gemäß § 28 Absatz 1 AGG

Zum Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

06. Mai 2026
Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung begrüßt das Anliegen der
Bundesregierung, den Diskriminierungsschutz zu verbessern und das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu reformieren. Der vorliegende Gesetzentwurf schließt
punktuell einige Schutzlücken, etwa beim Schutz vor sexuellen Belästigungen. Er wird aber dem
Reformbedarf beim Diskriminierungsschutz in Deutschland nicht gerecht und ist unzureichend,
insbesondere mit Blick auf europäische Vorgaben und Standards.

Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung bedauert die verpasste Chance,
durch eine sachgemäße, grundlegende Reform des AGG ein sichtbares Zeichen gegen
Diskriminierung und für Vielfalt und Chancengerechtigkeit zu setzen. 88 Prozent der
Bevölkerung halten Gleichbehandlung und Antidiskriminierung für eine wichtige oder sehr
wichtige politische Aufgabe.1 Das Thema hat nicht nur gesellschaftspolitische Relevanz. Ein
zukunftsweisendes Antidiskriminierungsrecht könnte Deutschland auch für qualifizierte
Fachkräfte aus dem Ausland attraktiver machen und den Wirtschaftsstandort stärken. Studien
zeigen: Aktuell liegt der Schaden durch Fachkräfte- und Personalmangel bei rund 50 Milliarden
Euro pro Jahr.2 Und die deutsche Wirtschaft könnte mit mehr Prävention, kultureller Diversität
und Inklusion bis zu 100 Milliarden Euro zusätzliche Wertschöpfung erzielen.3 Dem trägt der
Gesetzentwurf nicht ausreichend Rechnung.

1 Wieland & Kober (2023). Diskriminierung in der Einwanderungsgesellschaft. Wahrnehmungen und Einstellungen in Deutschland 2008–2022.
Bertelsmann Stiftung (unter Mitarbeit des SINUS-Instituts). Link
in-der-einwanderungsgesellschaft.
2 Burstedde & Kolev-Schaefer (2024). Die Kosten des Fachkräftemangels. IW-Kurzbericht Nr. 27/2024. Institut der deutschen Wirtschaft (IW).
Link.
3 Francis & Park (2023). Erfolgsfaktor kulturelle Diversität und faire Teilhabe – Wie deutsche Unternehmen jetzt aufholen können. McKinsey &
Company / Egon Zehnder. Link.


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Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung kritisiert zudem den Ablauf des
Gesetzgebungsverfahrens. Die Länder und zivilgesellschaftlichen Verbände hatten nach langem
Warten auf den Gesetzentwurf weniger als vier Tage Zeit, dazu Stellung zu nehmen. Das wird
weder der breiten gesellschaftspolitischen Relevanz des Vorhabens noch den handwerklichen
Ansprüchen an gute Gesetzgebung gerecht. Auch die Beteiligung der Unabhängigen
Bundesbeauftragten für Antidiskriminierung selbst entsprach in weiten Teilen nicht den
gesetzlichen Vorgaben von § 28 Absatz 1 AGG, sodass die fachliche Expertise der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes kaum einbezogen wurde.
Gesamtbewertung und Kernforderungen

Mit dem AGG, das am 18. August 2006 in Kraft trat, wurde erstmals ein Gesetz geschaffen, das
den Schutz vor Diskriminierung in Deutschland umfassend regelt. Es schützt Menschen vor
Benachteiligungen „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des
Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen
Identität“ (§ 1 AGG). Es gilt bei der Arbeit, beim Zugang zu Dienstleistungen und Gütern und am
Wohnungsmarkt. Das AGG ist die nationale Umsetzung von vier EU-Richtlinien. Danach müssen
die Mitgliedstaaten Diskriminierungen wirksam beseitigen und Betroffenen konkret helfen.
Auch verpflichten sie zu wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen bei
Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgebot.
Bereits 2016 hat eine umfassende wissenschaftliche Evaluation des AGG erheblichen
Nachbesserungsbedarf sowohl im materiellen Recht als auch bei der Rechtsdurchsetzung
festgestellt.4 Auch internationale Menschenrechtsgremien der Vereinten Nationen und des
Europarats5 sowie ein breites zivilgesellschaftliches Bündnis6 haben wiederholt substantielle
Nachbesserungen im deutschen Antidiskriminierungsrecht gefordert. Der Gesetzentwurf greift
nur einen Bruchteil der Forderungen auf und wird den Diskriminierungsschutz nicht wesentlich
verbessern.

Darüber hinaus setzt der Gesetzentwurf die Vorgaben der neuen EU-Richtlinien 2024/1499 und
2024/1500 für europaweite Standards für Antidiskriminierungsstellen nur unvollständig um. Die
Frist zur Umsetzung der Richtlinien in deutsches Recht endet am 19. Juni 2026. Die Unabhängige
Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung weist ausdrücklich darauf hin, dass Deutschland
bezüglich mehrerer Punkte ein erneutes Vertragsverletzungsverfahren seitens der EU-
Kommission riskiert.

4 Berghahn et al. (2016). Evaluation des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Link.
5 Europäische Kommission gegen Rassismus und Intoleranz (ECRI), Allgemeine Politikempfehlung Nr. 2 (zuletzt überarbeitet am 7. Dezember 2017),
Link ECRI Bericht zu Deutschland vom 10. Dezember 2019, der bemängelt, dass der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes grundlegende Kompetenzen zur Unterstützung von Betroffenen fehlen, Link
germany-sixth-monitoring-cycle-german-translation-/16809ce4c0; Menschenrechtskommissarin des Europarats, Bericht nach ihrem Besuch in
Deutschland vom 27. November bis 1. Dezember 2023, der die Bundesregierung auffordert, „die Zuständigkeiten, Befugnisse und Ressourcen der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Übereinstimmung mit den relevanten Standards für Gleichstellungsbehörden zu stärken“,
Link
6 Bündnis „AGG Reform – Jetzt!“ (2023). Die 11 wichtigsten Änderungsforderungen zur AGG Reform aus zivilgesellschaftlicher Sicht. Link
reform.jetzt/#bericht.


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Einen Einblick in die Lebensrealität der von Diskriminierung betroffenen Menschen in
Deutschland bieten die Beratungsfälle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. In den
letzten fünf Jahren gingen hier insgesamt mehr als 51.800 Beratungsanfragen ein. Das ist ein
historischer Höchststand. Der Beratungsbedarf nimmt jedes Jahr weiter zu. Rund 11.700
Anfragen betrafen Diskriminierungsmerkmale, die das AGG gar nicht abdeckt, beispielsweise die
Staatsangehörigkeit, familiäre Fürsorgeverantwortung (als Eltern oder pflegende Angehörige)
und den sozialen Status. Hier gibt es große Schutzlücken.
Die häufigsten Diskriminierungsgründe in der Beratung waren rassistische Zuschreibungen mit
über 14.700 Fällen, gefolgt von Diskriminierungen aufgrund von Behinderungen mit knapp
11.100 und aufgrund des Geschlechts mit über 9.000 Fällen. Besonders viele Fälle betrafen
Diskriminierungen im Arbeitsleben (mehr als 14.000 Fälle) und in Geschäften, bei
Dienstleistungen und am Wohnungsmarkt (insgesamt rund 10.400 Fälle). Auffällig ist zudem,
dass rund 9.800 Fälle Diskriminierungen durch staatliche Stellen wie Ämter und Behörden,
Polizei oder Justiz betrafen. Im Kontakt mit dem Staat schützt das AGG jedoch nicht vor
Diskriminierung.

Vor diesem Hintergrund fehlen aus Sicht der Unabhängigen Bundesbeauftragten für
Antidiskriminierung im vorliegenden Gesetzentwurf insbesondere folgende Punkte:
1. Menschen vor jeder Form von Diskriminierung schützen
Schutz vor Diskriminierung durch staatliche Stellen: Rund jeder fünfte Beratungsfall bei der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes betrifft Ämter, Behörden, Polizei und Justiz. Dort
bietet das AGG bisher keinen Rechtsschutz (§ 2 AGG). Dafür ist ein eigener Abschnitt im AGG
erforderlich, sodass der Staat an sich denselben Maßstab anlegt wie an Unternehmen.
Schutz vor Diskriminierung im Gesundheitswesen: Bei Gesundheitsdienstleistungen
handelt es sich um einen elementaren Bereich der Daseinsvorsorge. Es ist aber bislang unklar,
ob Arztbesuche oder Krankenhausaufenthalte in den Anwendungsbereich des AGG fallen.
Dadurch besteht ein strukturelles Rechtsschutzdefizit, das durch konkrete Regelungen im
AGG geschlossen werden muss (§ 2 Absatz 1 Nr. 5 und § 19 Absatz 1 AGG).
Schutz vor Diskriminierung durch KI und Algorithmen: Künstliche Intelligenz und
Automatisierte Entscheidungssysteme werden in vielen diskriminierungssensiblen Bereichen
eingesetzt, unter anderem bei der Jobsuche, bei Wohnungs- und Kreditvergaben oder
Versicherungsdienstleistungen. Der Schutz vor algorithmischer Diskriminierung muss im
AGG benannt und geregelt werden (§ 3 AGG).

Schutz bei mehr Gründen für Diskriminierung: In den vergangenen fünf Jahren betrafen
über 11.700 Beratungsfälle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes Merkmale, die im
AGG nicht benannt und geschützt sind. Familiäre Fürsorgeverantwortung,
Staatsangehörigkeit und sozialer Status müssen in den Merkmalskatalog (§ 1 AGG)
aufgenommen werden. Der Begriff „Rasse“ ist zu ersetzen durch „aufgrund von rassistischen


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und antisemitischen Zuschreibungen“. Sprache, Geschlechtsidentität und chronische
Erkrankungen sollten zur Klarstellung ebenfalls explizit genannt werden.
2. Menschen die Durchsetzung ihres Rechts erleichtern
Betroffenen mehr Zeit geben: Die Geltendmachungsfrist muss auf mindestens 12 Monate
verlängert werden (§ 15 Absatz 4 und § 21 Absatz 5 AGG). Die im Gesetzentwurf geplanten vier
Monate reichen nicht aus, um Diskriminierungsvorfälle aufzuarbeiten, sich rechtlichen
Beistand zu suchen und/oder das Problem einvernehmlich zu lösen. In den meisten
europäischen Staaten liegt die Geltendmachungsfrist bei drei bis fünf Jahren. Eine längere
Frist schafft mehr Raum für außergerichtliche Lösungen und kann deeskalierend wirken.
Betroffene vor Gericht unterstützen: Gerichtsprozesse sind für Betroffene von
Diskriminierung mit hohen Kosten und Risiken verbunden. Oft besteht ein strukturelles
Ungleichgewicht zu Lasten der Betroffenen, weil die Gegenseite, oft Arbeitgebende und
Unternehmen, in der Regel über mehr Ressourcen verfügt. Deshalb müssen
Antidiskriminierungsverbände für Betroffene klagen können. Die Antidiskriminierungsstelle
des Bundes sollte zudem ein Klagerecht bekommen, um grundlegende Rechtsfragen im
öffentlichen Interesse zu klären.

Europäische Standards umsetzen: Gemäß der europäischen Standards muss jede nationale
Gleichbehandlungsstelle in der Lage sein, Menschen bei Diskriminierungen wirklich zu
helfen. Dafür muss auch Deutschland die Vorgaben der EU-Richtlinien 2024/1499 und
2024/1500 vollständig umsetzen. Das ist mit dem vorliegenden Gesetzentwurf nicht der Fall.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann – im Gegensatz zu fast allen anderen
Gleichbehandlungsstellen in EU-Mitgliedstaaten – weder Vorfälle untersuchen (Artikel 8 der
EU-Richtlinien 2024/1499 und 2024/1500), noch die Sach- und Rechtslage feststellen (Artikel
9 der EU-Richtlinien 2024/1499 und 2024/1500). Auch die Rechte zur Unterstützung von
Betroffenen und zur Klärung von wichtigen Rechtsfragen in Gerichtsverfahren sind bislang
nicht vorhanden und im vorliegenden Gesetzentwurf sehr schwach ausgestaltet (Artikel 10
der EU-Richtlinien 2024/1499 und 2024/1500). Zudem ist die Unabhängigkeit der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes nicht gesetzlich gewährleistet (Artikel 3 der EU-
Richtlinien 2024/1499 und 2024/1500).

1 Im Detail: Diskriminierungsschutz verbessern –
Schutzlücken schließen

Erklärte Ziele des vorliegenden Gesetzentwurfes sind es, den Schutz von Betroffenen vor
Diskriminierung effektiver zu gestalten, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung zu beseitigen und
die Rechtsdurchsetzung zu stärken. Das AGG solle zu einem modernen, wirksamen Instrument
des Diskriminierungsschutzes weiterentwickelt werden, das den Anforderungen einer
vielfältigen und offenen Gesellschaft gerecht wird und die Gleichbehandlung aller Menschen
nachhaltig sichert.


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Um diesen Zweck zu erreichen, sind nach Auffassung der Unabhängigen Bundesbeauftragten für
Antidiskriminierung grundlegende Nachbesserungen am Gesetzentwurf erforderlich. Dazu im
Einzelnen:

1.1 Schutz vor sexueller Belästigung, von Müttern und Schwangeren (§ 3 Absatz 4
AGG)
Der vorliegende Gesetzentwurf will den Schutz vor sexueller Belästigung über das Arbeitsleben
hinaus auch auf andere zivilrechtliche Vertragsverhältnisse erstrecken, indem die Bezugnahme
auf § 2 Absatz 1 Nr. 1 bis 4 AGG in § 3 Absatz 4 AGG gestrichen wird. Das ist ausdrücklich
europarechtlich vorgegeben (Artikel 4 Absatz 3 i.V.m. Artikel 2 lit. d RL 2004/113/EG) und
entspricht der geltenden Rechtslage in den meisten EU-Mitgliedstaaten.7 Weder das Strafrecht
noch andere Vorschriften bieten einen dem AGG vergleichbaren Rechtsschutz vor sexueller
Belästigung, insbesondere wenn es um verbale Belästigung geht. Die vorgesehene Ausweitung
des Schutzes auf alle Bereiche, in denen das AGG gilt, wird daher begrüßt. Ebenfalls positiv zu
bewerten ist, dass durch die Anpassung in § 3 Absatz 1 AGG nunmehr eine Benachteiligung
wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft im gesamten Anwendungsbereich des AGG eine
unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt. Auch dies entspricht
verbindlichem Europarecht (Artikel 4 Absatz 1 lit. a Richtlinie 2004/113/EG).
Eine Schutzlücke bleibt allerdings weiter bestehen: § 6 Absatz 3 AGG schützt Selbstständige und
Organmitglieder, etwa Geschäftsführende und Vorstände, nur beim Zugang zur Erwerbstätigkeit
und zum beruflichen Aufstieg vor sexueller Belästigung – also nicht während der
Erwerbstätigkeit. Es ist nicht einleuchtend, dass gerade Selbstständige und Frauen in den nach
wie vor männlich dominierten Vorstandsetagen nicht vor sexueller Belästigung geschützt sein
sollen.

Verbesserungsvorschlag
Der persönliche Anwendungsbereich für Selbstständige, Geschäftsführende und Vorstände sollte
den Schutz vor sexueller Belästigung einbeziehen. Dafür müsste in § 6 Absatz 3 AGG am Ende
ergänzt werden:
„§ 3 Absatz 4 gilt entsprechend.“
7 Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2026). Warum der Schutz vor sexueller Belästigung im AGG verbessert werden muss. Standpunkte,
Februar 2026. Link.


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1.2 Maßregelungsverbot (§ 16 AGG)
Nach derzeitiger Rechtslage darf niemand, der sich über eine Diskriminierung beschwert,
deswegen von Arbeitgebenden bestraft werden. Dieses sogenannte Maßregelungsverbot aus § 16
AGG ist auf das Arbeitsleben beschränkt und sollte auf alle zivilrechtlichen Verträge ausgeweitet
werden. Denn die Einschränkung entspricht nicht den einschlägigen europäischen Vorgaben
(Artikel 9 RL 2000/43/EG und Artikel 10 RL 2004/113/EG). Gerade bei Dauerschuldverhältnissen,
etwa bei der Wohnraummiete, der Fitnessstudiomitgliedschaft und bei Bank- und
Versicherungsgeschäften, besteht ein vergleichbarer Schutzbedarf, nicht wegen einer
Diskriminierungsbeschwerde von der anderen Vertragspartei sanktioniert zu werden.
Verbesserungsvorschlag

Das Maßregelungsverbot nach § 16 AGG sollte auf den gesamten Anwendungsbereich des AGG
erstreckt werden. Dafür müsste in § 19 AGG ein neuer Absatz eingefügt werden:
„Für zivilrechtliche Schuldverhältnisse nach Absatz 1 und 2 gilt § 16 entsprechend.“
1.3 Verlängerung der Geltendmachungsfrist (§ 15 Absatz 4 und § 21 Absatz 5 AGG)
Besonders dringlicher Nachbesserungsbedarf besteht hinsichtlich der aktuell im Gesetzentwurf
vorgesehenen Präklusionsfrist. Die momentan geltende Frist von zwei Monaten zur
Geltendmachung von Ansprüchen stellt eins der wesentlichen Hindernisse bei der
Rechtsdurchsetzung nach dem AGG dar. Der Gesetzentwurf sieht nun eine Erweiterung auf vier
Monate vor. Das schränkt die Betroffenen weiterhin erheblich darin ein, ihre Rechte zu
verfolgen.

Die Geltendmachungsfrist im AGG ist keine Verjährungsfrist, sondern eine sogenannte
Ausschlussfrist: Wird sie versäumt, erlöschen die Ansprüche nach dem AGG dauerhaft –
unabhängig davon, wie gravierend die Diskriminierung war. Die Zweimonatsfrist in Deutschland
ist eine der restriktivsten in Europa. In den meisten europäischen Ländern haben Betroffene
mehrere Jahre Zeit, um nach einem Diskriminierungsvorfall Schadensersatz- und/oder
Entschädigungsansprüche geltend zu machen.

Die EU-Antidiskriminierungsrichtlinien eröffnen den Mitgliedstaaten zwar grundsätzlich einen
Spielraum in der Bestimmung etwaiger Geltendmachungsfristen. Sie geben jedoch vor, dass die
Umsetzung im nationalen Recht eine effektive Anwendung des Rechts ermöglichen muss.8 Die
zu ihrer Durchsetzung vorgesehenen Rechtsmittel dürfen nicht weniger effektiv sein als die

8 Erwägungsgrund (EG) 19-20 Richtlinie 2000/43/EG; EG 29-30 Richtlinie 2000/78/EG; EG 21 und 23 der Richtlinie 2002/73/EG; EG 22 und 32 der
Richtlinie 2004/113/EG.

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Rechtsmittel für innerstaatliche Rechte (Äquivalenz-Grundsatz).9
Und hier zeigt der Vergleich: Die kurzen Fristen des AGG sind – abgesehen vom
Kündigungsschutz – im deutschen Recht nicht üblich. Zivilrechtliche Schadensersatz- und
Entschädigungsansprüche verjähren in der Regel nach drei Jahren (§ 195 BGB), etwa Ansprüche
wegen eines Verkehrsunfalls oder der Verbreitung unwahrer, rufschädigender Behauptungen.
Der Gesetzgeber hat das damit begründet, dass kürzere Fristen oft nicht ausreichen, um eine
effektive Rechtsverfolgung zu gewährleisten. Dass ausgerechnet bei Diskriminierung eine viel
kürzere Frist gilt, ist vor diesem Hintergrund schwer nachvollziehbar.
Es entspricht nicht der Lebensrealität, dass Menschen sofort die juristische Aufarbeitung
einleiten, wenn sie eine Benachteiligung erleben. Wer diskriminiert wird, braucht Zeit, um das
Erlebte zu verarbeiten, einen Beratungstermin zu bekommen und sich über die nächsten Schritte
klar zu werden. Zudem benötigen Menschen mit Behinderungen oder Sprachbarrieren
ausreichend Zeit, um eine Übersetzungshilfe oder andere Unterstützung zu organisieren. Die
Präklusionsfrist ist deshalb unter anderem vom Ausschuss der Vereinten Nationen gegen
rassistische Diskriminierung10 und von der Menschenrechtskommissarin des Europarats11
explizit kritisiert worden.

Auch schaffen längere Fristen mehr Raum für außergerichtliche Einigungen, vermeiden
juristische Eskalationsspiralen und entlasten die Justiz. Die allermeisten Menschen, die sich
wegen Diskriminierungserfahrungen bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes melden,
wollen die Verantwortlichen nicht verklagen. Vielmehr wollen sie, dass die Verantwortlichen
anerkennen, dass gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen wurde, und dafür sorgen, dass das
künftig nicht wieder geschieht. Es geht den meisten Betroffenen darum, gemeinsame Lösungen
zu finden. Doch genau dafür bleibt auch bei einer Frist von vier Monaten keine Zeit.
Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung plädiert daher dafür, die
Geltendmachungsfristen im AGG auf mindestens zwölf Monate zu verlängern.12
Verbesserungsvorschlag

Die gesetzliche Präklusionsfrist sollte auf zwölf Monate verlängert werden.
Dafür müsste in § 15 Absatz 4 und § 21 Absatz 5 AGG das Wort „zwei“ nicht durch „vier“,
sondern durch „zwölf“ ersetzt werden.

9 EuGH Urteil vom 08.07.2010 – C-246/09 (Bulicke), NZA 2010, 869 Rn. 25 mwN.
10 Committee on the Elimination of Racial Discrimination (CERD), Concluding Observations Germany 2023, CERD/C/DEU/CO/23-26, para. 42.
11 Menschenrechtskommissarin des Europarats, Bericht nach ihrem Besuch in Deutschland vom 27. November bis 1. Dezember 2023, Rn. 35.
Link.
12 Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2025). Warum die Frist von zwei Monaten im AGG nicht reicht. Standpunkte, November 2025.
Link.

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1.4 Schutz vor Diskriminierung durch staatliche Stellen
Darüber hinaus ist bedauerlich, dass die Bundesregierung staatliches Handeln auf Bundesebene
weiterhin nicht dem gesetzlichen Diskriminierungsschutz unterstellt. Das AGG greift im
Arbeitsleben und bei Alltagsgeschäften – Diskriminierungen durch staatliche Stellen sind jedoch
vom Anwendungsbereich des AGG ausgenommen. Das ist eine massive Schutzlücke. Insgesamt
betrifft fast jeder fünfte Diskriminierungsfall bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes den
staatlichen Bereich.13 Es ist nicht nachvollziehbar, dass Menschen am Arbeitsplatz oder beim
Einkaufen besser vor Diskriminierungen geschützt sind als in Behörden oder staatlichen
Einrichtungen. Auch staatliche Stellen mit Bürger*innenkontakt müssen dem
Diskriminierungsschutz im AGG unterliegen – etwa bei der Bearbeitung von Anträgen, bei
Polizeikontrollen oder in der Justiz. Das Verwaltungsrecht und das Grundgesetz bieten keine
vergleichbar wirksamen Rechtsbehelfe.14

Auch die EU-Antidiskriminierungsrichtlinien, die das AGG in nationales Recht umsetzt,
verlangen von den Mitgliedstaaten klare Maßnahmen gegen Diskriminierung in allen
Lebensbereichen – einschließlich des öffentlichen Sektors. Die überwiegende Mehrheit der
Gleichbehandlungsgesetze in Europa deckt daher privates und staatliches Handeln ab.15
Deutschland sollte dem europäischen Vorbild folgen und bei Diskriminierungen durch staatliche
Stellen die gleiche Messlatte anlegen wie bei privaten Unternehmen.
Verbesserungsvorschlag

Der Anwendungsbereich des AGG sollte auf staatliches Handeln ausgedehnt werden. Dafür
müsste in § 2 Absatz 1 AGG wird folgende Nr. 9 neu eingefügt werden:
„öffentliche Stellen des Bundes.“

Die Definition des Begriffs könnte sich an § 12 BGG orientieren.
Außerdem müsste dazu korrespondierend im AGG ein eigener Abschnitt „Schutz vor
Benachteiligung durch öffentliche Stellen des Bundes“ eingeführt werden.

13 Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2025). Was, wenn der Staat diskriminiert? Bevölkerungsbefragung zu Diskriminierung durch staatliche
Stellen. Link.
14 Egenberger et al. (2025). Staatliche Diskriminierung. Ausweitung des rechtlichen Diskriminierungsschutzes auf hoheitliches Handeln im Bereich
der Bundesgesetzgebungskompetenz. Rechtsgutachten im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Link.
15 Vergleiche dazu die Übersicht bei EQUINET (2022). Comparing Equality Bodies’ operations: powers, independence, mandates, and functions.
Link.


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1.5 Schutz vor Diskriminierung durch Algorithmen und künstliche Intelligenz (§ 3
AGG)
Im Arbeitsleben und im Geschäftsverkehr werden zunehmend Entscheidungen durch
algorithmische Entscheidungssysteme und künstliche Intelligenz (KI) vorbereitet oder getroffen.
Das betrifft etwa die Auswahl von Personen für Vorstellungsgespräche oder
Wohnungsbesichtigungen, Kreditvergaben oder Versicherungsabschlüsse. Das bringt neue und
beträchtliche Diskriminierungsrisiken mit sich. Das Zukunftsthema Algorithmen und künstliche
Intelligenz wird durch das AGG in seiner aktuellen Form nur unzureichend erfasst.16
Typisch für Entscheidungen, die auf algorithmischen Systemen beruhen, ist eine
Informationsasymmetrie, die den Rechtsschutz für Betroffene erschwert oder verhindert.17
Deshalb sollte es im AGG ein Auskunftsrecht darüber geben, ob algorithmische
Entscheidungssysteme oder künstliche Intelligenz in einem Verfahren eingesetzt worden sind,
Entscheidungen getroffen oder maßgeblich vorbereitet haben.
Algorithmische Entscheidungssysteme handeln auf Grundlage von statistischen Annahmen,
historischen Daten und gegebenenfalls unbewussten Vorurteilen, die in die Programmierung
eingeflossen sind oder die Trainingsdaten beeinflusst haben. Die Systeme basieren ihre
Entscheidungen häufig auf scheinbar unverfänglichen Merkmalen, die aber mittelbar zu einer
Benachteiligung von bestimmten Bevölkerungsgruppen führen können.

Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung spricht sich daher dringend dafür
aus, im AGG auch Diskriminierungen zu erfassen, die durch den Einsatz von KI oder
Algorithmen entstehen. Außerdem sollte für solche Fälle im Einklang mit den Vorgaben der
europäischen KI-Verordnung ein Auskunftsanspruch im AGG verankert werden, damit
Betroffene und die Antidiskriminierungsstelle des Bundes die Möglichkeit haben, Einsicht in die
automatisierten Prozesse zu bekommen, wenn sie eine Benachteiligung vermuten.

16 Spiecker gen. Döhmann & Towfigh (2023) Automatisch benachteiligt. Das AGG und der Schutz vor Diskriminierung durch algorithmische
Entscheidungssysteme. Rechtsgutachten im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Link.
17 Ebenda, S. 70.

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Verbesserungsvorschlag
Der Diskriminierungsschutz im AGG sollte Benachteiligungen durch algorithmische
Entscheidungssysteme umfassen. Dafür müsste in § 3 AGG folgender Absatz neu eingefügt
werden:
„Eine Benachteiligung im Sinne des § 3 Absatz 1 und Absatz 2 AGG kann auch auf einem von einer
Person zurechenbar veranlassten, automatisierten Vorgang oder Verfahren, einschließlich einem
algorithmischen Entscheidungssystem beruhen.“
Alternativ sollten algorithmische Entscheidungssysteme zumindest als Variante der mittelbaren
Benachteiligung in § 3 Absatz 2 AGG explizit geregelt werden:
„Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften,
Kriterien oder Verfahren, einschließlich algorithmischer Entscheidungssysteme, Personen wegen
eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen
können, […]“

1.6 Unternehmen entlasten und Beschwerdeverfahren vereinfachen (§ 13 AGG)
§ 13 AGG verpflichtet Unternehmen bereits jetzt zur Einrichtung von Beschwerdestellen. Diese
Vorgabe wird allerdings von einer Vielzahl von Arbeitgebenden nicht umgesetzt,18 ohne dass das
Konsequenzen hat.

Für Unternehmen wird die Einrichtung von Beschwerdestellen erschwert, weil es an
handlungsleitenden Vorgaben im AGG fehlt. Eine sinnvolle Lösung wäre eine Klarstellung im
AGG darüber, dass überbetriebliche Beschwerdestellen eingerichtet oder benannt werden
können, etwa bei der Handwerkskammer oder anderen Branchen- und Berufsverbänden. Gerade
für kleine und mittlere Betriebe wäre das eine große Entlastung. Das schafft Synergieeffekte,
erhöht die Professionalität und Unabhängigkeit dieser Stellen und spart erhebliche
Bürokratiekosten.

18 Foitzik et al. (2025). Beschwerdestellen bei Diskriminierung. Grundlagen, Handlungsansätze und Praxisbeispiele für eine gute Umsetzung von
betrieblichen Beschwerdestellen nach § 13 AGG. Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Link.


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Verbesserungsvorschlag
Es sollte ein Mindeststandard für betriebliche Beschwerdeverfahren sowie konkrete Befugnisse
der Beschwerdestellen in § 13 AGG eingeführt werden. Das Fehlen von Beschwerdestellen sollte
von der Rechtsprechung als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden, sodass dies
Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung nach sich ziehen kann. Für kleine und mittlere
Unternehmen (KMU) sollte die Möglichkeit geschaffen werden, überbetriebliche
Beschwerdestellen einzurichten.

Dafür müsste § 13 AGG wie folgt ergänzt werden:
„Betriebe, Unternehmen und Dienststellen können überbetriebliche oder externe Beschwerdestellen
einrichten oder benennen, um die Bearbeitung von Beschwerden zentral zu bündeln. Die
Arbeitgebenden informieren die Beschäftigten gemäß § 12 Absatz 5 über die zuständige Stelle und
den Ablauf des Beschwerdeverfahrens.“

1.7 Schutz vor Altersdiskriminierung verbessern (§ 10 AGG)
Der Schutz vor Altersdiskriminierung muss im Gesetz stärker berücksichtigt werden. Dafür
reicht es nicht aus, nur den Begriff „Alter“ durch „Lebensalter“ zu ersetzen. Viele
Benachteiligungen wegen des Alters können aktuell leicht mit pauschalen Begründungen
gerechtfertigt werden (vgl. § 10 AGG). Insbesondere starre Altersgrenzen sind angesichts des
demographischen Wandels und Fachkräftemangels nicht mehr zeitgemäß und sollten auch mit
Blick auf die Rechtsprechung abgeschafft und durch flexiblere, sachbezogene Regelungen ersetzt
werden.

Altersgrenzen (§ 10 S. 3 Nr. 2 und Nr. 3 AGG): Die Regelbeispiele erlauben, Mindest- und
Höchstalter als Einstellungsvoraussetzungen zu nutzen. Das Bundesverfassungsgericht hat die
gesetzliche Altersgrenze für den Notarberuf im September 2025 für verfassungswidrig erklärt
(BVerfG, Urteil vom 23. September 2025 - 1 BvR 1796/23). Es hob dabei hervor, dass starre
Altersgrenzen auf Stereotypen über die Leistungsfähigkeit älterer Menschen beruhen und diese
verfestigen. Das Landgericht Frankfurt hat für Altersgrenzen von Schiedsrichter*innen beim
Fußball geurteilt, dass individuelle Eignungsprüfungen das mildere und gleich geeignete Mittel
sind (LG Frankfurt, Urteil vom 25. Januar 2023 – 2-16 O 22/21).

Kreditvergabe (§ 19 Absatz 1 AGG): Kreditverträge gelten aufgrund der individuellen
Bonitätsbewertung teilweise nicht als Massengeschäft im Sinne des AGG, mit der Folge, dass das
Benachteiligungsverbot nicht greift. In der Praxis lehnen Banken Kredite für ältere Menschen
pauschal ab oder verlangen Restschuldversicherungen, die ab einem bestimmten Alter gar nicht
mehr angeboten werden.19 Die EU-Verbraucherkredit- und die EU-
19 Damar-Blanken et al. (2023). Altersdiskriminierung bei der Kreditvergabe. Institut für Finanzdienstleistungen e.V. (iff). Studie mit Zuwendung der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Link.


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Wohnimmobilienkreditrichtlinie verlangen offene Bonitätsprüfungen ohne starre Altersgrenzen
– das deutsche Recht hinkt hier hinterher. Daher müssten Kreditgeschäfte gesetzlich als
Massengeschäfte eingeordnet werden.

Versicherungen (§ 20 Absatz 2 AGG): Das AGG erlaubt altersdifferenzierte Tarife, wenn sie auf
einer risikoadäquaten Kalkulation beruhen, verpflichtet Versicherungen jedoch nicht, ihre
Berechnungsgrundlagen offenzulegen. Eine von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
geförderte Testing-Studie zeigt: Lebensältere Versicherte zahlen in der Kfz-Haftpflicht bei
gleicher Schadenfreiheitsklasse im Schnitt wesentlich mehr pro Jahr als mittlere Altersgruppen.20
Betroffene können jedoch nicht prüfen, ob diese Differenz sachgerecht ist. Daher muss § 20
Absatz 2 AGG um einen Auskunftsanspruch ergänzt werden. Wenn Versicherungen
Alterszuschläge mit risikoadäquater Kalkulation begründen, müssen sie auf Verlangen die
Berechnungsgrundlagen in verständlicher Form offenlegen.
Verbesserungsvorschlag

Die starren Altersgrenzen nach § 10 S. 3 Nr. 2 und Nr. 3 AGG sollten ersatzlos gestrichen werden.
Ferner müsste in § 19 Absatz 1 Nr. 2 neu eingefügt werden:
„[…] oder Kreditgeschäfte zum Gegenstand haben,“.
Außerdem müsste § 20 Absatz 2 S. 2 wie folgt geändert werden:
„Eine unterschiedliche Behandlung wegen einer Behinderung oder des Lebensalters ist im Falle des
§ 19 Absatz 1 Nr. 2 nur zulässig, wenn diese auf anerkannten Prinzipien risikoadäquater
Kalkulation beruht, insbesondere auf einer versicherungsmathematisch ermittelten
Risikobewertung unter Heranziehung statistischer Erhebungen, und die Versicherung auf Anfrage
der Betroffenen darüber Auskunft erteilt.“


20 Pape et al. (im Erscheinen, voraussichtlich Juli 2026). Diskriminierung bei Waren und Dienstleistungen im digitalen Raum. Neue Potenziale und
Wege von Testings nutzen. Institut für Demokratie und Zivilgesellschaft (IDZ). Studie mit Zuwendung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.


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1.8 Schutz von Menschen mit Behinderungen vor Diskriminierung (§ 3 AGG)
Menschen mit Behinderungen angemessene Vorkehrungen zu versagen, mit denen sie
gleichberechtigt am gesellschaftlichen Leben teilhaben können, ist eine Form von
Diskriminierung. Das gibt die UN-Behindertenrechtskonvention verbindlich vor (Artikel 2
Unterabsatz 4 i.V.m Artikel 5 Absatz 2 UN-BRK), was der Europäische Gerichtshof für
Menschenrechte und der Europäische Gerichtshof in ihrer Rechtsprechung anerkannt haben.21
Der Anspruch auf angemessene Vorkehrungen ist im Arbeitsleben durch § 164 Absatz 4 SGB IX
für schwerbehinderte Menschen bereits weitgehend umgesetzt, wenngleich der Begriff
„angemessene Vorkehrungen“ dort nicht verwendet wird. Im Zivilrechtsverkehr fehlt ein
vergleichbarer Anspruch bisher. Selbst wenn er zukünftig im Behindertengleichstellungsgesetz
(BGG) geregelt wird, sollte zur Klarstellung genauso in das AGG aufgenommen werden, dass die
Versagung angemessener Vorkehrungen einen Diskriminierungstatbestand darstellt, um auch
die Rechtsfolgen entsprechend zu erstrecken.
Verbesserungsvorschlag

Im AGG sollte klargestellt werden, dass die Versagung angemessener Vorkehrungen für
Menschen mit Behinderungen eine justiziable Diskriminierung darstellt.
Dafür müsste in § 3 AGG folgender Absatz neu eingefügt werden:
„Eine Benachteiligung liegt ebenfalls vor, wenn Menschen mit Behinderungen angemessene
Maßnahmen versagt werden. Angemessen sind Maßnahmen, die für Arbeitgebende und
Unternehmen keine unverhältnismäßige Belastung darstellen und die im Einzelfall geeignet und
erforderlich sind, um zu gewährleisten, dass ein Mensch mit Behinderungen gleichberechtigt mit
anderen alle Rechte und Grundfreiheiten genießen und ausüben kann. Bei einem Verstoß gegen eine
gesetzliche Verpflichtung zur Herstellung von Barrierefreiheit wird das Vorliegen einer
Benachteiligung widerleglich vermutet.“

21 EuGH Urteil vom 11.04.2013 – C-335/11, C-337/11 – HK Danmark; zur Rechtsprechung des EGMR siehe Welti et al (2018). Angemessene
Vorkehrungen und Sozialrecht. Gutachten erstattet für die Schlichtungsstelle nach dem Behindertengleichstellungsgesetz. S. 30-33.


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1.9 Schutz vor Diskriminierung auf dem Wohnungsmarkt (§ 19 Absatz 3 und Absatz
5 AGG) sowie bei „besonderen Nähe- oder Vertrauensverhältnissen“
Gerade bei der Wohnungssuche erleben Menschen oft Benachteiligungen – etwa wegen ihres
Namens, ihrer Herkunft, ihrer sexuellen Identität oder einer Behinderung.22 Gleichwohl sieht das
aktuelle Recht weitreichende Ausnahmen vom Schutz vor Diskriminierung vor.
Ungleichbehandlungen zur „Schaffung und Erhaltung sozial stabiler Bewohnerstrukturen und
ausgewogener Siedlungsstruktur sowie ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer und kultureller
Verhältnisse“ (§ 19 Absatz 3 AGG) sind derzeit gesetzlich zulässig. Auch ist ausgenommen, „wenn
die Parteien oder ihre Angehörigen Wohnraum auf demselben Grundstück nutzen“ (§ 19 Absatz
5 S. 2 AGG) oder wenn Vermietende weniger als 50 Wohnungen vermieten (§ 19 Absatz 5 S. 3
AGG). Die Antirassismus-Richtlinie (2000/43/EG) sieht eine Ausnahme vom Verbot der
Diskriminierung aus Gründen der Rasse und der ethnischen Herkunft jedoch nicht vor.23 Auch
darüber hinaus ist sachlich schlichtweg nicht nachvollziehbar, warum Vermietende Menschen
aufgrund der in § 1 AGG benannten Merkmale von der Miete einer Wohnung ausschließen
dürfen sollen. Nach Auffassung der Unabhängigen Bundesbeauftragten für Antidiskriminierung
sind diese Ausnahmeregelungen deshalb gänzlich zu streichen.

Auch darüber hinaus ist der in § 19 AGG geregelte Anwendungsbereich im Zivilrechtsverkehr
kritikwürdig. § 19 Absatz 5 S. 1 AGG enthält eine Bereichsausnahme für Schuldverhältnisse, bei
denen ein „besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis“ begründet ist. Diese Einschränkung
verstößt ebenfalls gegen die Antirassismus-Richtlinie (RL 2000/43/EG), die derartige Regelungen
nicht vorsieht, und ist ersatzlos zu streichen.
Mit Blick auf den Schutz vor Diskriminierung auf dem Wohnungsmarkt sollte außerdem ein
gesetzliches Verbot diskriminierender Wohnungsanzeigen eingeführt werden, vergleichbar mit
dem Verbot von diskriminierenden Stellenanzeigen in § 11 AGG.
Verbesserungsvorschlag

§ 19 Absatz 3 und § 19 Absatz 5 AGG sollten gestrichen werden.
Zudem müsste ein neuer § 19a AGG eingeführt werden:
„Wohnraum darf nicht unter Verstoß gegen § 19 ausgeschrieben werden.“
22 Zuletzt BGH, Urteil vom 29.01.2026 – I ZR 129/25.
23 Thüsing & Vianden (2019). Rechtsfreie Räume? Die Umsetzung der EU-Antirassismusrichtlinie im Wohnungsbereich. Rechtsgutachten im Auftrag
der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Link
msetzg_eu_rl_im_wohnungsbereich.html.


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1.10 Gleicher Schutz für alle bei Geschäften des täglichen Lebens (§ 19 AGG)
Das geltende AGG kennt im Zivilrecht bereits zwei Schutzniveaus: einen umfassenden Schutz vor
rassistischer Diskriminierung in fast allen Schuldverhältnissen und einen engeren Schutz nur bei
sogenannten Massengeschäften für alle anderen Merkmale (bis auf die Weltanschauung, die im
zivilrechtlichen Teil des AGG gar nicht geschützt ist). Der Entwurf führt nun ein weiteres
Schutzniveau für das Merkmal Geschlecht ein, das gemäß § 19 Absatz 2 S. 2 AGG-E bei allen
zivilrechtlichen Schuldverhältnissen, die ohne Ansehen der Person geschlossen werden, gelten
soll, also nicht mehr auf Massengeschäfte beschränkt wird. Parallel ist geplant, das
Behindertengleichstellungsgesetz auf Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen
durch Unternehmen, die der Öffentlichkeit Güter und Dienstleistungen zur Verfügung stellen, zu
erweitern (vgl. § 7 BGG-E). Im Ergebnis entsteht eine Vielzahl verschiedener Schutzniveaus bei
Diskriminierungen im Zivilrecht.

Das schafft einen unübersichtlichen Flickenteppich, der niemandem nützt. Betroffene und
Unternehmen können kaum noch einschätzen, welches Recht im jeweiligen Fall gilt.
Rechtsbeistände und Gerichte müssen aufwändige Prüfungen vornehmen. Das erhöht den
Aufwand und die Kosten für alle Beteiligten.

Darüber hinaus schützt das neue Verbot von Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts in
§ 19 Absatz 2 S. 2 AGG-E nur bei Schuldverhältnissen „ohne Ansehen der Person“. Nach
herrschender Meinung trifft das auf Mietverhältnisse grundsätzlich nicht zu, weil sie
typischerweise mit Ansehen der Person geschlossen werden. Das führt im Ergebnis zu nicht
begründbaren Wertungswidersprüchen. Vermietende mit 30 Wohnungen dürfen eine
Bewerberin nach wie vor ablehnen, weil sie eine Frau ist – obwohl die Bundesregierung genau
dieses Problem durch die Neuregelung beheben wollte. Das laufende
Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission zu § 19 AGG (Nr. 2012/2172, eingeleitet am
11. Dezember 2015) ist damit nicht vollständig behoben. Vielmehr könnte es aufgrund der
Rechtsunsicherheit zu Klagen bis vor den EuGH kommen, weil selbst die geschlechtsbezogene
Neuregelung möglicherweise europarechtswidrig ist (Artikel 4 Absatz 1 i.V.m. Artikel 3 Absatz 1
RL 2004/113/EG).

Die einfachste und aus wirtschaftlicher Sicht effizienteste Lösung ist daher, dass
Diskriminierungen aufgrund sämtlicher im AGG geschützter Merkmale beim Zugang zu allen
Gütern und Dienstleistungen verboten sind, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen. Dann
wären die Menschen beispielsweise auch bei Arztbesuchen, Kredit- oder Kitaverträgen gesetzlich
vor Diskriminierung geschützt. Für die Betriebe und Unternehmen bringt das Klarheit und
Rechtssicherheit und spart dadurch Kosten bei der Implementierung und Durchführung.
Außerdem zeigen die Daten aus der Beratung und die Ergebnisse eines Forschungsprojekts im
Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, dass Diskriminierung im Gesundheitswesen


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eine erhebliche Rolle spielt.24 Soweit daher entgegen der Forderung der Unabhängigen
Bundesbeauftragten für Antidiskriminierung an der generellen Beschränkung auf
Massengeschäfte festgehalten wird, sollte zumindest klargestellt werden, dass medizinische
Behandlungsverträge vom Anwendungsbereich des zivilrechtlichen Benachteiligungsverbots in
§ 19 Absatz 1 AGG erfasst sind, weil es dabei nach einer typisierenden Betrachtung nicht auf das
Ansehen der Person ankommt.

Verbesserungsvorschlag
Der Rechtsschutz im Zivilrecht sollte vereinfacht werden – die einfachste und effizienteste
Lösung ist, alle Diskriminierungsgründe gleichermaßen zu schützen.
Dafür müsste § 19 Absatz 1 Nr. 1 AGG wie folgt geändert werden:
„1. typischerweise der Öffentlichkeit ohne Ansehen der Person zur Verfügung stehen oder bei denen
das Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat
oder“
In der Begründung könnte dann klargestellt werden, dass die neue Vorschrift auch
Behandlungsverträge sowie Kita- und Kreditverträge erfasst.
Alternativ müsste in § 19 Absatz 1 Nr. 2 neu eingefügt werden:
„[…] oder medizinische Behandlungsverträge zum Gegenstand haben,“.
1.11 Schutz bei mehr Gründen für Diskriminierung (§ 1 AGG)
§1 AGG normiert, aufgrund welcher Merkmale Menschen in Deutschland nicht ungleich
behandelt werden dürfen. Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung begrüßt
daher die vorgeschlagene begriffliche Konkretisierung von „Alter“ zu „Lebensalter“. Dies ist dem
Umstand geschuldet, dass viele Menschen unter „Alter“ lediglich den Schutz vor Diskriminierung
aufgrund des höheren Lebensalters verstehen, obgleich jede Ungleichbehandlung aufgrund des
Lebensalters eine Benachteiligung darstellt.

Gerade weil nicht davon auszugehen ist, dass Menschen Gesetzesbegründungen studieren und
aktuelle Rechtsprechungen kennen, bedarf es weiterer Konkretisierungen sowie einiger
Ergänzungen in § 1 AGG. Üblicherweise entwickeln sich die Kataloge von
Diskriminierungsverboten über die Zeit fort. Diskriminierungsverbote im Europarecht oder
internationalen Menschenrechtsabkommen sind sogar als sogenannte „offene Kataloge“ gestaltet

24 An der Heiden (2024). Diagnose Diskriminierung. Beratungs- und Beschwerdemöglichkeiten bei
Diskriminierungserfahrungen im
Gesundheitswesen. Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Link
diskriminierung.


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(z.B. Art. 21 EU GR-Charta oder Art. 14 EMRK). Das ermöglicht es Gerichten, über die Kategorie
„sonstiger Status“ weitere bedeutsame Kategorien aufzunehmen. Davon haben internationale
Gerichte Gebrauch gemacht und zusätzliche schutzwürdige Kategorien etabliert.25
§ 1 AGG ist nicht offen gestaltet und wurde vom Gesetzgeber nie weiterentwickelt. 20 Jahre
Erfahrungen mit dem AGG zeigen jedoch, dass zur Lebensrealität vieler Menschen auch
ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen gehören, die vom Gesetz bislang nicht geschützt sind.
Die in § 1 AGG geschützten Kategorien sollten entsprechend erweitert werden, insbesondere um
familiäre Fürsorgeverantwortung (Eltern, die Kinder versorgen und Menschen, die Angehörige
pflegen), Staatsangehörigkeit und Staatenlosigkeit sowie sozialer Status. Zur Klarstellung sollte
außerdem „aus Gründen der Rasse“ ersetzt werden durch „aufgrund von rassistischen oder
antisemitischen Zuschreibungen“ und die Kategorien Sprache, Geschlechtsidentität und
chronische Erkrankungen ergänzt werden. Schließlich muss im Anschluss an die vom EuGH fest
etablierte Rechtsfigur der „assoziierten Diskriminierung“ klargestellt werden, dass diese Gründe
sowohl bei der benachteiligten Person selbst als auch bei einer ihr persönlich nahestehenden
Person liegen können.26
Verbesserungsvorschlag

§ 1 AGG sollte wie folgt neu formuliert werden:
„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aufgrund von rassistischen oder antisemitischen
Zuschreibungen oder wegen der ethnischen Herkunft, der Sprache oder der Staatsangehörigkeit,
des Geschlechts oder der Geschlechtsidentität, der Religion oder Weltanschauung, einer
Behinderung oder einer chronischen Erkrankung, des Lebensalters, des sozialen Status, der
familiären Fürsorgeverantwortung oder der sexuellen Orientierung zu verhindern oder zu
beseitigen. Diese Gründe können sowohl in der benachteiligten Person selbst als auch in einer mit
ihr verwandten oder ihr persönlich nahestehenden Person liegen.“

Familiäre Fürsorgeverantwortung
Eltern und Menschen mit familiärer Fürsorgeverantwortung erleben in hohem Maß
Benachteiligungen am Arbeitsmarkt, was auch eine von der Antidiskriminierungsstelle des
Bundes beauftragte Studie zeigt.27 Der EU-Gesetzgeber hat die besondere Schutzwürdigkeit von
Eltern und Menschen mit familiärer Fürsorgeverantwortung insofern anerkannt, als dass er
bestimmt, dass sie sich zwecks Beratung an die Gleichbehandlungsstellen wenden können, wenn
sie Diskriminierung erfahren (Artikel 15 Vereinbarkeitsrichtlinie (EU) 2019/1158, umgesetzt in
§ 27 Absatz 1 AGG). Der Gesetzentwurf zur Vermeidung von Diskriminierung in Nordrhein-
25 So hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte über die in Artikel 14 EMRK benannten Merkmale hinaus etwa sexuelle Orientierung,
Heirat, Behinderung, Alter und Gesundheitszustand anerkannt (vergleiche dazu ausführlich Karpenstein et al.,

3. Aufl. 2022, EMRK Artikel 14 Rn.
27 ff.).
26 Grundlegend Coleman, EuGH Urteil vom 17.07.2008, C-303/06 sowie jüngst Bervidi, EuGH Urteil vom 11.09.2025, Az. C-38/24.
27 Mohr et al. (2022). Diskriminierungserfahrungen von fürsorgenden Erwerbstätigen. Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Link


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Westfalen (LADG NRW) berücksichtigt Eltern und Menschen mit familiärer
Fürsorgeverantwortung in § 4 Absatz 2 LADG NRW-E. Im Landesgesetz für Chancengleichheit,
Demokratie und Vielfalt (LGCDV) Rheinland-Pfalz wird in den Begriffsbestimmungen unter
§ 3 Absatz 1 LGCDV geregelt, dass eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts
auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung aufgrund von Schwangerschaft oder Elternschaft
vorliegt.

Bei Eltern und Menschen, die ihre Angehörigen pflegen, greift das AGG jedoch nicht. Soweit
Frauen aufgrund ihrer Fürsorgeverantwortung benachteiligt werden, kann es sich um eine
mittelbare Diskriminierung handeln. Männer sind demgegenüber schutzlos gestellt. Für
Menschen mit Fürsorgeverantwortung greift insbesondere nur das allgemeine arbeitsrechtliche
Maßregelungsverbot (§ 612a BGB). Dessen Schutzniveau ist deutlich niedriger als im AGG,
insbesondere weil es an Regelungen für eine Beweiserleichterung fehlt und nur ein Anspruch auf
Schadensersatz, nicht aber auf Entschädigung erfasst ist. Im Ergebnis hält die Unabhängige
Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung es deshalb für dringend geboten, diese
Rechtsschutzlücke zu schließen und familiäre Fürsorgeverantwortung in den Katalog des
§ 1 AGG aufzunehmen.

Sozialer Status
Die Erfahrungen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus ihrer Beratungstätigkeit und die
Forschung zeigen, dass Menschen in Deutschland aufgrund ihres sozioökonomischen Status in
unterschiedlichsten Lebensbereichen Ausschluss, Stigmatisierung und Abwertung erfahren.28
Benachteiligungen knüpfen an die (vermeintliche) Zugehörigkeit zu einer gesellschaftlichen
Schicht, den Bildungsstand oder die finanzielle Leistungsfähigkeit an und verunmöglichen
ökonomische und politische Chancengleichheit, die grundlegend für demokratische
Gesellschaften ist. Das Grundgesetz sowie etliche Menschenrechtsabkommen verbieten
Diskriminierung wegen der sozialen Herkunft. Ebenso sieht es der Gesetzesentwurf in
§ 4 Absatz 2 LADG NRW-E vor. Die Formulierung „sozialer Status“, die etwa auch das
Landesantidiskriminierungsgesetz Berlin gewählt hat (§ 2 LADG Berlin), verdeutlicht dabei, dass
der sozioökonomische Status unter Einbeziehung von Faktoren wie Einkommen, Armut, Beruf,
Arbeitslosigkeit und Bildung umfassend geschützt ist und nicht auf einen „vererbten“ Status
verengt ist. Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung drängt darauf, den
Schutz vor Diskriminierung wegen des sozialen Status nunmehr auch im AGG aufzunehmen.
Rassistische oder antisemitische Zuschreibungen
§ 1 AGG schützt in seinem aktuellen Wortlaut vor Diskriminierung „aus Gründen der Rasse oder
wegen der ethnischen Herkunft“. Menschliche Rassen im naturwissenschaftlichen Sinne gibt es
nicht. Die Verwendung des Begriffs „Rasse“ lädt zu dem Missverständnis ein, dass er sich auf
menschliche Rassen im biologischen Sinne beziehe, und kann damit rassistische Annahmen
28 Bartsch & Meksem (2026). Wie Deutschland Diskriminierung erlebt. Sonderauswertung des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Studie im
Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Link.


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sogar weiter befeuern. Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung spricht sich
deshalb für eine Umformulierung zu „aufgrund rassistischer Zuschreibungen“ aus. Klarstellend
sollte außerdem auch „aufgrund antisemitischer Zuschreibungen“ aufgenommen werden, um
Antisemitismus eindeutig zu benennen und antisemitische Diskriminierung zweifelsfrei zu
verbieten.

Die Formulierung „Zuschreibung“ macht dabei klar, dass es nicht auf das tatsächliche Vorliegen
beispielsweise einer bestimmten Herkunft ankommt. Das soll verhindern, dass in der
Rechtsanwendung im Einzelfall das Vorliegen einer „Rasse“ oder „ethnischen Zugehörigkeit“
geprüft oder dargelegt wird. Bei Zuschreibungen handelt es sich nicht notwendigerweise um
einen bewussten oder gar intentionalen Akt, dies sollte in der Begründung klargestellt werden.
Im LADG Berlin gilt das Diskriminierungsverbot nach § 2 LADG Berlin „aufgrund einer
rassistischen und antisemitischen Zuschreibung“, in § 2 LGCDV Rheinland-Pfalz ist die
Diskriminierung „aus rassistischen Gründen“ verboten und im Gesetzentwurf von § 4 Absatz 2
LADG NRW-E wird vor Diskriminierung wegen „antisemitischer, antiziganistischer oder
rassistischer Zuschreibungen“ geschützt.

Staatsangehörigkeit
Weiter sollte „Staatsangehörigkeit“ in den Katalog des § 1 AGG aufgenommen werden, weil der
durch das Merkmal „Rasse“ beziehungsweise „ethnische Zugehörigkeit“ bezweckte Schutz vor
rassistischer und antisemitischer Diskriminierung lückenhaft ist. Häufig zeigt sich rassistische
oder antisemitische Diskriminierung in der Benachteiligung von nationalen Gruppen, etwa
Menschen aus der Türkei, aus Israel, Ägypten oder Syrien, bezieht sich also vorgeblich lediglich
auf eine Staatsangehörigkeit. Nachdem die Kuwait Airline israelische Staatsangehörige von einer
Beförderung ausschloss, hat das OLG Frankfurt a.M. in einer Entscheidung zwar im Ergebnis
zutreffend eine antisemitische Diskriminierung angenommen. Es musste sich dafür jedoch des
Modells der mittelbaren Diskriminierung bedienen und darlegen, dass der
Beförderungsausschluss von Israelis eine ethnische Gruppe trifft. Das Urteil beinhaltet
dementsprechend längliche Ausführungen dazu, wieviel Prozent der israelischen Bevölkerung
dem Judentum zuzurechnen sind und ob und inwiefern jüdische Menschen eine „Ethnie“
darstellen.29

Darüber hinaus wären unter dem Merkmal der „Staatsangehörigkeit“ auch staatenlose Menschen
oder Menschen mit ungeklärter Staatsangehörigkeit besser vor Diskriminierung geschützt.
Dass Staatsangehörigkeit aufgrund des engen Sachzusammenhangs zu rassistischer und
antisemitischer Diskriminierung besonders schutzwürdig ist, ist an vielen Stellen des Rechts
bereits anerkannt.30 Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Rechtsprechung klargestellt,
dass es sich im Rahmen des allgemeinen Gleichbehandlungsgebots (Artikel 3 Absatz 1 GG) um

29 OLG Frankfurt a.M., Urteil vom 25.09.2018 – 16 U 209/17, NJW 2018, 3591, Rn. 41.
30 Auch in den Antidiskriminierungsgesetzen vieler anderer EU-Mitgliedstaaten, wie etwa Finnland, Frankreich, Italien oder den Niederlanden, ist
die Staatsangehörigkeit ein geschütztes Merkmal.


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eine besonders sensible Kategorie handelt.31 Auch verbieten der Vertrag über die EU-
Arbeitsweise sowie die EU-Grundrechte-Charta Diskriminierung wegen der Staatsangehörigkeit
(Artikel 18 Absatz 1 AEUV, 21 Absatz 1 GR-Ch). Dieser Schutz beschränkt sich zwar auf EU-
Staatsangehörige, bringt gleichwohl jedoch einen grundsätzlichen Rechtsgedanken zum
Ausdruck.
Sprache

§ 1 AGG sollte klarstellend um das Merkmal der Sprache erweitert werden. Nach Erfahrung der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes stellt auch die Benachteiligung wegen der Sprache eine
bedeutsame Diskriminierungsdimension dar. Sie wird durch den Schutz vor rassistischer
Diskriminierung nur als mittelbare Diskriminierung erfasst, wenn die Betroffenen einer
bestimmten, nachweislich von Rassismus oder Antisemitismus betroffenen Gruppe angehören.
Das macht den Diskriminierungsschutz rechtsunsicher und lückenhaft. Da Sprache jedoch ein
eng mit der Persönlichkeitskonstitution verbundenes Merkmal ist, wird eine ungerechtfertigte
Benachteiligung bereits durch die Diskriminierungsverbote in Grundgesetz, EU-Grundrechte-
Charta oder Europäischer Menschenrechtskonvention erfasst (Artikel 3 Absatz 3 GG, Artikel 21
GR-Ch, Artikel 14 EMRK).32 Diese Wertung sollte auch im AGG übernommen werden.
Geschlechtsidentität

Die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist dahingehend eindeutig, dass der Schutz
vor Diskriminierung aufgrund des „Geschlechts“ umfassend ist, also Benachteiligungen sowohl
aufgrund körperlicher Merkmale als auch aufgrund (trans-)geschlechtlicher Identität erfasst.33
Gleichwohl führt dies bei der Anwendung in der Praxis immer wieder zu Missverständnissen,
sodass die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung auf eine Klarstellung im
Gesetzeswortlaut drängt. Das Berliner LADG umfasst bereits im Gesetzeswortlaut Geschlecht und
geschlechtliche Identität (§ 2 LADG), ebenso wie das Landesgesetz für Chancengleichheit,
Demokratie und Vielfalt in Rheinland-Pfalz (§ 2 LGCDV) und der Entwurf des LADG NRW
(§ 4 Absatz 2 LADG NRW-E).
Chronische Erkrankungen

§ 1 AGG schützt vor Diskriminierung wegen einer Behinderung. Nach der Rechtsprechung des
Bundesverfassungsgerichts, des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts
können chronische Krankheiten als Behinderung gelten, soweit sie zu
Teilhabebeeinträchtigungen führen.34 Auf welche chronische Krankheiten das zutrifft, sodass sie
unter den Behinderungsbegriff fallen, ist allerdings für Betroffene kaum zu bestimmen und mit
großen Rechtsunsicherheiten verbunden. Klarstellend, und um willkürliche Schutzlücken zu
schließen, sollten chronische Krankheiten deshalb mit in den Katalog des § 1 AGG aufgenommen

31 BVerfG, Beschluss des Ersten Senats vom 07.02.2012 – 1 BvL 14/07, Rn. 46.
32 Dementsprechend ist auch das Merkmal „Sprache“ in den Antidiskriminierungsgesetzen vieler anderer EU-Mitgliedstaaten geschützt.
33 Siehe grundlegend BVerfG „Dritte Option“, Beschluss vom 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16, NZFam 2017, 1141.
34 BVerfGE 160, 79 (Rn. 90) – Triage; EuGH Urteil vom 11.04.2013 – C-335/11, C-337/11 (Rn. 38f.) – HK Danmark.


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werden.
2 Im Detail: Rechtsdurchsetzung stärken – EU Vorgaben umsetzen
Neben den materiell-rechtlichen Änderungen am AGG dient der Gesetzentwurf der Umsetzung
der Richtlinien (EU) 2024/1499 und (EU) 2024/1500 über Mindeststandards für
Gleichbehandlungsstellen. Die Richtlinien sind am 18. Juni 2024 in Kraft getreten und bis zum 19.
Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen. Ziel der europäischen Rechtssetzung ist es, durch
gemeinsame Mindeststandards die Wirksamkeit der Gleichbehandlungsstellen zu erhöhen, den
Diskriminierungsschutz zu stärken und Betroffene besser zu unterstützen. Ihre Umsetzung
durch den vorliegenden Gesetzentwurf bleibt deutlich hinter den europarechtlichen Vorgaben
zurück und ist nachbesserungsbedürftig.

Im europäischen Vergleich ist die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bislang sehr schwach
aufgestellt.35 Sie kann Betroffene lediglich allgemein über Ansprüche informieren, freiwillige
Stellungnahmen einholen und gütliche Beilegungen anbieten. Sie verfügt aber über keine
eigenen Befugnisse zur Rechtsdurchsetzung. Die überwiegende Mehrheit der europäischen
Gleichbehandlungsstellen hat hierfür Klagerechte (im eigenen Namen oder für Dritte) sowie
Untersuchungs- und Entscheidungsbefugnisse.36

Die Richtlinien (EU 2024/1499 und 2024/1500) verpflichten die Bundesregierung, die Regelungen
zur Antidiskriminierungsstelle des Bundes auf ein europäisches Niveau anzuheben. Der
Gesetzgeber sollte diese Chance nutzen, um Mandat, Befugnisse, Ressourcen und
Unabhängigkeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu stärken und so die Durchsetzung
des Grundsatzes der Gleichbehandlung wirksam zu verbessern. Das wäre auch ein positives
Signal für den Diskriminierungsschutz in Europa insgesamt.
Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung fordert mit Blick auf den
vorliegenden Gesetzentwurf folgende Verbesserungen:

2.1 Schlichtungsstelle (§ 27a AGG-E)
Der Gesetzentwurf sieht die Einrichtung einer Schlichtungsstelle bei der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes vor. Die Schlichtung hat sich in anderen Bereichen
bewährt. Beispielsweise im Energiesektor, für Banken und die Post sowie im Flugverkehr gibt es
seit Jahren spezialisierte Stellen, in denen Verfahren teils sehr schnell abgeschlossen werden.
Auch die EU-Richtlinien 2024/1499 und 2024/1500 fordern in Artikel 7 ausdrücklich
Möglichkeiten zur alternativen Streitbeilegung. Betroffene könnten sich dann niedrigschwellig
und kostenfrei an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Das bietet eine effektive

35 Vergleiche dazu die Übersicht bei EQUINET (2022). Comparing Equality Bodies’ operations: powers, independence, mandates, and functions.
Link.
36 Europäisches Parlament (2023). Strengthening the Role and Independence of Equality Bodies. Study at the request of the Committee on Civil
Liberties, Justice and Home Affairs (LIBE), Policy Department for Citizens’ Rights and Constitutional Affairs.
Link.


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Alternative zu Gerichtsverfahren. Ziel der Schlichtung in einem Diskriminierungsfall ist es,
praktische Lösungen zu finden, die beiden Seiten gerecht werden. Vorgesehen ist, dass die
Personen, die die Schlichtung durchführen, neben juristischen Kenntnissen auch über
Mediationsfähigkeiten verfügen und so zwischen beiden Seiten vermitteln können. Dafür gibt es
bereits seit Jahren ein erfolgreiches Vorbild, das auch dazu beiträgt, Benachteiligungen zu
beseitigen: die Schlichtungsstelle für das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG), die beim
Bundesbehindertenbeauftragten angesiedelt ist.

Die Einführung eines Schlichtungsverfahrens ist grundsätzlich positiv zu bewerten. Es bleibt
jedoch zu befürchten, dass es weitgehend wirkungslos bleibt, wenn die Teilnahme für die
Antragsgegnerin oder den Antragsgegner freiwillig ist. Ein Schlichtungsverfahren, an dem eine
Seite nicht teilnehmen muss, läuft ins Leere. Hingegen sieht beispielsweise das Wettbewerbsrecht
vor, dass die Teilnahme an einem Schlichtungsverfahren zwingend ist (vgl. § 15 UWG).
Die vorgeschlagene Schlichtungsstelle (§ 27a AGG-E) reicht nicht aus, um die Untersuchungs-
und Entscheidungsbefugnisse nach Artikel 8 und Artikel 9 der Richtlinien über Mindeststandards
für Gleichbehandlungsstellen (EU-Richtlinien 2024/1499 und 2024/1500) umzusetzen. Danach
muss die Antidiskriminierungsstelle des Bundes Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot
untersuchen und Sachverhalte aufklären können. Dafür muss sie ein Recht auf Zugang zu den
erforderlichen Informationen und Dokumenten erhalten. Zum Abschluss eines Verfahrens in
einem Diskriminierungsfall muss sie eine Feststellung der Sach- und Rechtslage treffen können
(in Form verbindlicher Entscheidungen oder als unverbindliche Einordnung). Nur so können
Schlichtungsverfahren den Betroffenen Rechtsfrieden bieten und Gerichte entlasten.
Außerdem wirft die Regelung zur Wahrung beziehungsweise Hemmung der
Geltendmachungsfrist durch den Schlichtungsantrag (§ 27a Absatz 4 AGG-E) noch praktische
Fragen auf: Wenn beispielsweise die betroffene Person die Antragsgegnerin oder den
Antragsgegner nicht korrekt benennt – was bei komplizierten Firmenkonstruktionen durchaus
vorkommt – und das durch die Schlichtungsstelle erst überprüft und korrigiert werden muss,
könnte der Schlichtungsantrag verzögert und die fristwahrende Geltendmachung gefährdet
werden. Unklar ist auch, ob die Schlichtungsstelle alle Schlichtungsanträge direkt an die
Antragsgegnerin oder den Antragsgegner zustellt oder ob zunächst die Zulässigkeit geprüft
werden soll. Für Letzteres wäre der vorgesehene Rahmen von zwei Wochen, je nach Auslastung,
knapp. Das ist in der Schlichtungsverordnung näher zu regeln.


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Verbesserungsvorschlag
Die Teilnahme am Schlichtungsverfahren sollte für die Gegenpartei verpflichtend sein, wenn die
Schlichtungsstelle zu dem Schluss kommt, dass der Antrag zulässig ist und konkrete
Anhaltspunkte für eine mögliche Diskriminierung vorliegen. Das entlastet die Justiz und bietet
Raum für einvernehmliche Lösungen im beiderseitigen Interesse.
Dafür müsste in § 27a Absatz 3 AGG-E folgender Satz eingefügt werden:
„Wird der Schlichtungsantrag von der Schlichtungsstelle für zulässig befunden und ein
Schlichtungsverfahren eingeleitet, ist die Antragsgegnerin oder der Antragsgegner zur Teilnahme
verpflichtet.“

Um den effektiven Rechtsschutz und die Rechtsdurchsetzung zu gewährleisten, sollte zudem
unbedingt eine praktikable Hemmungsregelung für alle relevanten Fristen während eines
laufenden Schlichtungsverfahrens normiert und in der Schlichtungsverordnung praxisgerecht
konkretisiert werden.

2.2 Prozessstandschaft und Verbandsklage für Antidiskriminierungsverbände
Effektives Antidiskriminierungsrecht misst sich an der Rechtsdurchsetzung – das Recht ist nur so
gut wie seine Durchsetzbarkeit. Für viele Betroffene ist der Weg vor Gericht faktisch oft
versperrt. Die Gründe hierfür sind vielfältig, zum Beispiel ein zu hohes Prozesskostenrisiko,
fehlende Kenntnis der Rechtslage, sozio-ökonomische Gründe und weitere strukturelle Hürden
beim Zugang zum Recht. Individuelle Klagen zu führen, ist für viele Betroffene nicht möglich.
Zudem gibt es in bestehenden Arbeitsverhältnissen, gegenüber Vermietenden oder anderen
Vertragsparteien oft Abhängigkeitsverhältnisse sowie eine ungleiche Verteilung von Macht und
Ressourcen. Dass es Wege der kollektiven Rechtsdurchsetzung bedarf, machen auch die
Herausforderungen durch algorithmische Entscheidungssysteme deutlich, die in einer Vielzahl
gleichgelagerter Fälle diskriminierend wirken können, ohne dass einzelne Betroffene dies
erkennen können.

Antidiskriminierungsverbände könnten diese Lücke schließen. Sie verfügen über jahrelange
Expertise im Antidiskriminierungsrecht und beim Diskriminierungsschutz. Eine echte
Prozessstandschaft – also das Recht, im eigenen Namen für eine betroffene Person zu klagen, die
das wünscht – würde es spezialisierten Organisationen ermöglichen, Betroffene wirksam vor
Gericht zu vertreten und so zur Rechtsfortbildung über den Einzelfall hinaus beizutragen.
Darüber hinaus würde ein originäres Verbandsklagerecht es ermöglichen, im Interesse der
Allgemeinheit strukturelle Diskriminierungsmuster und systemische Diskriminierung
gerichtlich anzugehen. Sowohl die Prozessstandschaft für Antidiskriminierungsverbände als
auch das altruistische Verbandsklagerecht entspricht dem Gedanken von Artikel 10 Absatz 2 und
3 der EU-Richtlinien 2024/1499 und 2024/1500. Solche Verfahren leisten einen wichtigen Beitrag
zur Professionalisierung der Rechtsanwendung im Bereich des Diskriminierungsschutzes.


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Zudem sind Verbandsklagen dem nationalen Recht nicht fremd und etwa im
Verbraucherschutzrecht fest etabliert (§ 64 BNatSchG; §§ 3 ff. UKlaG). Ebenso ist die
Prozessstandschaft im deutschen Recht normiert (beispielsweise § 265 ZPO; § 80 InsO, § 2212
BGB).

Verbesserungsvorschlag
Eine Prozessstandschaft und ein Verbandsklagerecht für qualifizierte
Antidiskriminierungsverbände sollten gesetzlich geregelt werden.
Dafür müssten in § 23 AGG folgende Absätze hinzugefügt werden:
„Antidiskriminierungsverbände können von Benachteiligten ermächtigt werden, ihre Rechte nach
diesem Gesetz in gerichtlichen Verfahren im eigenen Namen geltend zu machen, sofern die
sonstigen Verfahrensvoraussetzungen vorliegen.“
„Antidiskriminierungsverbände können, ohne in eigenen Rechten verletzt zu sein, nach Maßgabe
des AGG Klage erheben, auf Feststellung eines Verstoßes gegen die §§ 7, 12, 16 oder 19, wenn an
der Klärung der Rechtsfrage ein öffentliches Interesse besteht. Besondere Klagerechte und
Vertretungsbefugnisse von Verbänden zu Gunsten von Menschen mit Behinderungen bleiben
unberührt.“

2.3 Unabhängigkeit und Bereitstellung angemessener Ressourcen
In Artikel 3 der Richtlinien (EU) 2024/1499 und 2024/1500 wird die institutionelle und
funktionelle Unabhängigkeit der nationalen Gleichbehandlungsstellen normiert. Sie müssen ihre
Arbeit ohne äußere Einflussnahme ausführen können, in der Lage sein, in allen
organisatorischen Angelegenheiten eigenverantwortlich zu handeln und Entscheidungen über
ihre Struktur, Personalauswahl und Ressourcenverteilung eigenverantwortlich treffen können.
Gemäß Artikel 4 der EU-Richtlinien (EU) 2024/1499 und (EU) 2024/1500 sind die
Gleichbehandlungsstellen mit den erforderlichen personellen, technischen und finanziellen
Ressourcen und Befugnissen auszustatten. Diese Mindeststandards sind mit dem vorliegenden
Gesetzentwurf für die Antidiskriminierungsstelle des Bundes in ihrer Ausgestaltung als Teil des
Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend nicht erfüllt. Der
vorliegende Gesetzentwurf enthält keinerlei Regelungen zur Haushalts- oder
Personalausstattung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Alle fachlichen, organisatorischen, personellen und strukturellen Angelegenheiten müssen von
der Leitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes entschieden und umgesetzt werden
können. Entsprechende Regelungen sollten in § 25 AGG verankert werden und sind im
Haushaltsverfahren mindestens mit einer Zweckbindung abzusichern. Um die vollständige
Unabhängigkeit auch in organisatorischen, personellen und haushaltsrechtlichen
Angelegenheiten konsequent sicherzustellen, wäre es folgerichtig, die Antidiskriminierungsstelle


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des Bundes perspektivisch als Oberste Bundesbehörde auszugestalten (vgl. z.B. die
Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit).
Für die Frage, wie eine angemessene Ausstattung für eine unabhängige Gleichbehandlungsstelle
aussehen kann, bietet sich eine Orientierung an der finanziellen und personellen Ausstattung
vergleichbarer Mitgliedstaaten an.
Verbesserungsvorschlag

Die fachliche, personelle und haushaltsrechtliche Unabhängigkeit der Antidiskriminierungsstelle
des Bundes sollte konkret geregelt werden.
Dafür müssten folgende Formulierungen in § 25 AGG ergänzt werden:
„Der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist die für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendige
Personal- und Sachausstattung zur Verfügung zu stellen. Sie ist in einem eigenen Einzelplan
auszuweisen. Organisatorische und personelle Angelegenheiten der Antidiskriminierungsstelle des
Bundes regelt die oder der Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung im
Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Bildung, Familien, Senioren, Frauen und Jugend.“
„Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben und der
Ausübung ihrer Zuständigkeiten fachlich unabhängig und frei von Weisungen. Die fachliche
Unabhängigkeit und Weisungsfreiheit ist bei allen organisatorischen, personellen und
haushalterischen Angelegenheiten zu berücksichtigen.“

2.4 Untersuchungs- und Entscheidungsbefugnisse
Laut Artikel 8 und 9 der Richtlinien (EU) 2024/1499 und 2024/1500 muss auch die deutsche
Gleichbehandlungsstelle Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot untersuchen und
Sachverhalte aufklären können. Dafür braucht sie ein Recht auf Zugang zu den erforderlichen
Informationen und Dokumenten. Zum Abschluss eines Verfahrens in einem
Diskriminierungsfall muss sie eine Feststellung der Sach- und Rechtslage treffen können (in
Form verbindlicher Entscheidungen oder als unverbindliche Einordnung), um den Betroffenen
Rechtsfrieden zu bieten, Lösungswege aufzuzeigen und die Gerichte zu entlasten. Diese Vorgaben
werden mit dem vorliegenden Gesetzentwurf nicht umgesetzt. Es reicht nicht aus, die
Handlungsmöglichkeiten der Antidiskriminierungsstelle des Bundes auf ein freiwilliges
Schlichtungsverfahren zu begrenzen.
In der EU haben bereits vor Inkrafttreten der Richtlinien 21 von 27 Mitgliedstaaten umfassende
Untersuchungsrechte in Diskriminierungsfällen auf ihre jeweiligen Gleichbehandlungsstellen


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übertragen.37 Entsprechende (bindende oder unverbindliche) Entscheidungsbefugnisse in
Diskriminierungsfällen bestehen bereits bei den Gleichbehandlungsstellen von 24
Mitgliedstaaten.38
Als denkbare Alternative zur Umsetzung der Untersuchungs- und Entscheidungsbefugnisse aus
Artikel 8 und 9 der Richtlinien (EU) 2024/1499 und (EU) 2024/1500 wäre das etablierte Modell
einer unparteiischen und unabhängigen Kommission zu prüfen, das etwa in den Niederlanden
(als Teil der nationalen Gleichbehandlungsstelle „Kolleg für Menschenrechte“), in Finnland
(„Nationales Nicht-Diskriminierungs- und Gleichbehandlungstribunal“) oder Österreich
(„Gleichbehandlungskommission“) existiert. Diese Kommissionen können nach
Diskriminierungsbeschwerden außergerichtlich Sachverhalte feststellen und gerichtlich
überprüfbare Entscheidung treffen. Die ehrenamtlichen Mitglieder der bereits seit 1979
bestehenden österreichischen Gleichbehandlungskommission werden durch die Sozialpartner
und die Regierung entsandt. In Österreich wie in Finnland können die Gleichbehandlungsstellen
den unabhängigen Kommissionen Diskriminierungsbeschwerden zur Entscheidung vorlegen.
Untersuchungsrechte (Artikel 8 der Richtlinien (EU) 2024/1499 und 2024/1500)
Artikel 8 verlangt, dass Gleichbehandlungsstellen wirksame Zugangsrechte zu Informationen
und Dokumenten erhalten sowie, dass geeignete Verfahren zur Zusammenarbeit mit
öffentlichen Stellen etabliert werden. Der Gesetzentwurf setzt das erheblich abgeschwächt und
nur im Kontext der Schlichtung um.
§ 27a Absatz 5 S. 5 AGG-E erlaubt der schlichtenden Person, die Antragsgegnerin oder den
Antragsgegner zur Bereitstellung von Informationen aufzufordern. Konkrete Rechtsfolgen, wenn
dem nicht nachgekommen wird, regelt der Gesetzentwurf indes nicht. Daher besteht die Gefahr,
dass die Vorschrift ins Leere geht.
§ 27a Absatz 5 S. 6 AGG-E regelt, dass die schlichtende Person sich zur Sachverhaltsfeststellung
an andere zuständige öffentliche Stellen wenden und Auskunft verlangen kann. Für die
allgemeine Behandlung von Diskriminierungsfällen durch die Antidiskriminierungsstelle des
Bundes – außerhalb der Schlichtung – enthält der Entwurf keinerlei Untersuchungsrechte.
37 Vergleiche dazu die Übersicht in: Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung (2023). Jahresbericht 2022. S. 18f.
Link.
38 Ebenda.


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Verbesserungsvorschlag
Die Untersuchungsrechte der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sollten entsprechend dem
klaren Wortlaut von Artikel 8 der Richtlinien (EU) 2024/1499 und (EU) 2024/1500 – unabhängig
vom Schlichtungsverfahren– gesetzlich geregelt werden.
Dafür müsste in § 28 Absatz 3 AGG folgender Satz ergänzt werden:
„Die Beteiligten sind verpflichtet, die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung oder
den Unabhängigen Bundesbeauftragten für Antidiskriminierung bei der Aufklärung des
Sachverhalts zu unterstützen und ihr oder ihm die erforderlichen Auskünfte zu erteilen sowie
Zugang zu Informationen und Dokumenten einzuräumen, die erforderlich sind, um feststellen zu
können, ob eine Diskriminierung vorliegt.“

Einschätzungen und Empfehlungen im Einzelfall
Artikel 9 der Richtlinien (EU) 2024/1499 und 2024/1500 normiert die Befugnis der
Gleichbehandlungsstellen, in konkreten Fällen Einschätzungen und Empfehlungen abgeben zu
können – unabhängig davon, ob ein Schlichtungsverfahren stattfindet oder nicht.
Eine Teilumsetzung findet sich in § 27a Absatz 5 S. 3 AGG-E. Im Rahmen der Schlichtung kann
die schlichtende Person einen Schlichtungsvorschlag mit Sachverhaltsfeststellung und
rechtlicher Bewertung unterbreiten. Das greift aber zu kurz, denn in der Praxis wird nur bei
einem kleinen Teil der Diskriminierungsfälle, die der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zur
Kenntnis gelangen, eine Schlichtung stattfinden. Artikel 9 der Richtlinien (EU) 2024/1499 und
(EU) 2024/1500 erfordert aber eine allgemeine, nicht von einem Schlichtungsverfahren
abhängige Befugnis der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, in konkreten Fällen ihre
Einschätzung abzugeben.

Verbesserungsvorschlag
Es sollte auch außerhalb des Schlichtungsverfahrens eine gesetzliche Grundlage für
Einschätzungen und Empfehlungen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes in konkreten
Diskriminierungsfällen geschaffen werden.
Dafür müsste in § 27 Absatz 2 AGG folgender Satz ergänzt werden:
„Zum Abschluss der Beratung kann die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ihre unverbindliche
Einschätzung des Falles, einschließlich einer Feststellung des Sachverhalts und einer begründeten
Schlussfolgerung zum Vorliegen einer Diskriminierung abgeben und konkrete Maßnahmen zur
Abhilfe empfehlen.“


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2.5 Klage- und Beteiligungsrechte vor Gericht
Grundsätzlich befürwortet wird die Möglichkeit, bei Gericht sachverständige Stellungnahmen
abzugeben (sogenannte Amicus Curiae Stellungnahmen), wie es der vorliegende Gesetzentwurf
vorsieht. Eine solche Befugnis der Gleichbehandlungsstellen ist in 19 anderen EU-
Mitgliedstaaten längst etabliert.39 Allerdings sollte die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
nicht nur auf Ersuchen eines Gerichtes Stellungnahmen abgeben können, sondern auch aus
eigenem Anlass und im eigenen Ermessen. Zudem findet sich die Einschränkung, nur zu
„Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung“ Stellung beziehen zu dürfen, weder in Artikel 10
Absatz 2 der Richtlinien (EU) 2024/1499 und 2024/1500 noch entspricht sie nationalen
Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten (vgl. § 27a BVerfGG).

Darüber hinaus sollte die besondere Expertise der Antidiskriminierungsstelle des Bundes nicht
ausschließlich zu Rechtsfragen, sondern auch zur Einordnung sozialwissenschaftlicher Befunde
oder zu Fragen bezüglich der relevanten Datenlage hinzugezogen werden können. Davon hat
beispielsweise das Bundesverfassungsgericht bereits wiederholt Gebrauch gemacht.
Artikel 10 Absatz 3 der Richtlinien (EU) 2024/1499 und 2024/1500 verlangt darüber hinaus, den
Gleichbehandlungsstellen mindestens eine der dort genannten prozessualen Befugnisse zu
übertragen. Dazu zählt beispielweise das Recht, zur Unterstützung von Opfern an Verfahren
teilzunehmen oder das Recht, Gerichtsverfahren im eigenen Namen einzuleiten, um das
öffentliche Interesse zu schützen. Die vom Gesetzentwurf vorgesehene Beistandschaft zur
Unterstützung von Betroffenen in Gerichtsverfahren ist hier die schwächstmögliche Lösung und
wird nicht zu strukturellen Verbesserungen führen. Außerdem müsste die Rolle der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes als Beistand klarer von der bereits gesetzlich geregelten
Beistandschaft durch Antidiskriminierungsverbände (§ 23 Absatz 2 AGG) abgegrenzt werden. Bei
der Auswahl der Fälle muss der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein weites Ermessen
eingeräumt werden, um ihrer unabhängigen Funktion gerecht zu werden und den Sinn und
Zweck der Richtlinien zu erfüllen. Wie dabei angesichts mangelnder Untersuchungsbefugnisse
sichergestellt werden soll, dass ausreichende Anhaltpunkte für das Vorliegen einer
Diskriminierung bestehen und keine missbräuchliche Ausübung stattfindet, ist unklar.

39 Ebenda.
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Die Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung regt ferner an, für die
Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Umsetzung von Artikel 10 Absatz 3 der Richtlinien (EU)
2024/1499 und (EU) 2024/1500 ein altruistisches Klagerecht im öffentlichen Interesse zu regeln
und damit den Defiziten bei der Durchsetzung des Antidiskriminierungsrechts
entgegenzutreten. Das sieht der Gesetzentwurf nicht vor, obwohl es in der Mehrzahl der anderen
EU-Mitgliedstaaten bereits verankert ist.40 Das altruistische Klagerecht dient der Erwirkung von
Feststellungsurteilen in Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung. Es dient nicht dazu, die
individuellen Interessen einzelner Personen durchzusetzen.

Verbesserungsvorschlag
§ 27 Absatz 7 AGG-E müsste wie folgt formuliert werden:
„Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann in gerichtlichen Verfahren im überparteilichen
Interesse auf Ersuchen des Gerichts oder im eigenen Ermessen zu Rechtsfragen, die
Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes betreffen, Stellungnahmen abgeben.“
In § 27 müsste ein neuer Absatz 8 eingeführt werden:
„Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann Gerichtsverfahren im eigenen Namen einleiten, um
das öffentliche Interesse zu schützen, insbesondere zur Klärung von Rechtsfragen grundsätzlicher
Bedeutung.“

40 Vergleiche dazu die Übersicht bei EQUINET (2022). Comparing Equality Bodies’ operations: powers, independence, mandates, and functions.
Link Europäisches Parlament (2023). Strengthening the Role and
Independence of Equality Bodies. Study at the request of the Committee on Civil Liberties, Justice and Home Affairs (LIBE), Policy Department for
Citizens’ Rights and Constitutional Affairs. Link.


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2.6 Gleichstellungsdaten
Die Richtlinien sehen vor, dass die Antidiskriminierungsstelle des Bundes Empfehlungen zur
Erhebung von Gleichstellungsdaten abgeben und bei der Erhebung von Gleichstellungsdaten
eine koordinierende Funktion übernehmen kann. Systematische Daten sind ein wichtiges
Fundament für die Bekämpfung von Diskriminierung.41 Sie verbessern politische
Entscheidungsprozesse und erlauben die Evaluation von Regelungen. Zudem stellen
Gleichstellungsdaten eine wichtige Grundlage für die Entwicklung von Präventionsmaßnahmen
dar. Der Gesetzentwurf enthält keine entsprechende Regelung. Das ist ein zu behebendes
Umsetzungsdefizit.

Die Befugnis der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Empfehlungen zur Erhebung von
Gleichstellungsdaten abzugeben und eine koordinierende Funktion bei der Erhebung und
Weiterentwicklung von Gleichstellungsdaten zu übernehmen, sollte entsprechend Artikel 16
Absatz 4 der Richtlinien (EU) 2024/1499 und (EU) 2024/1500 gesetzlich verankert werden.

Verbesserungsvorschlag
In § 27 Absatz 3 AGG müsste folgende Nr. 4 ergänzt werden:
„Empfehlungen an öffentliche und private Einrichtungen zur Erhebung von
Antidiskriminierungsdaten und zur Weiterentwicklung von Datenerhebungskonzepten sowie deren
Koordinierung.“

41 Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2024). Diskriminierung in Deutschland – Erkenntnisse und Empfehlungen. Fünfter Gemeinsamer Bericht
der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der in ihrem Zuständigkeitsbereich betroffenen Beauftragten der Bundesregierung und des
Deutschen Bundestages. S. 67–72. Link.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes